实践中，劳动者面对工资不发时易出现以下错误操作，需注意规避。
1. 拒绝提供劳动以对抗欠薪：部分劳动者因工资不发直接旷工或拒绝工作，此举可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而丧失维权优势。
2. 忽视证据收集：未妥善保存劳动合同、工资条等关键证据，导致投诉或仲裁时无法证明劳动关系及欠薪事实，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者自知道权利被侵害之日起超过1年未申请仲裁，可能丧失胜诉权。

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结合“工资不发”的核心问题，其法律依据可从《劳动法》和《劳动合同法》中找到明确支撑。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若用人单位未按时足额支付工资，已违反该条款的强制性规定。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条进一步明确，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬情形的，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，需按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。因此，工资不发时，劳动者可依据上述法律向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付欠薪及加付赔偿金，法律适用结论为用人单位需承担支付欠薪及加付赔偿的法律责任。
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针对“欠钱不还工资不发会怎么样”的问题，其法律后果需分主体和情形判断。
欠钱不还（民事欠款）和工资不发（劳动争议）分属不同法律关系，后果存在差异。

1. 若存在用人单位工资不发的情况：用人单位可能面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金（应付金额50%-100%），劳动者还可通过劳动仲裁或诉讼追讨欠薪。
2. 若存在个人或企业间欠钱不还（非工资类欠款）的情况：债权人可通过诉讼要求偿还欠款，债务人可能被判决支付本金、利息及违约金，若拒不执行判决还可能被列入失信被执行人名单，影响信用及日常生活。
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工资不发可能引发以下法律风险，需引起劳动者重视。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2022年1月知道用人单位拖欠2021年12月工资，但直至2023年2月才申请劳动仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，若用人单位提出时效抗辩，劳动者的仲裁请求可能被驳回。
2. 经济损失扩大风险：若用人单位长期拖欠工资，劳动者可能因生活困难陷入债务危机，同时若用人单位后续破产，欠薪的清偿顺序相对靠后，可能导致部分欠薪无法追回。

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